இந்தியா தொழிலாளர் சட்டத்தில் வேலை நீக்கம் பற்றி நீங்கள் அறிய வேண்டிய விஷயங்கள்

‘தொழிலாளர்களுக்கான வேலை நீக்க விதிமுறைகள் ' என்பவை எந்த தொழிலாளிக்கும் எப்போதும் கடினமான சொற்றொடராகவே இருக்கும். ஒரு  தொழிலாளியின் வாழ்வாதாரம்  அவர்  பணியில் இருந்து மாதம் ஊதியம் பெறுவதைச் சார்ந்துள்ளது, அந்த நேரடி வாழ்வாதாரம் பறிக்கப்பட்டால், அவர்கள் வாழ்வு இருண்டு போகும். இருப்பினும், பணிநீக்கம் என்பது பல்வேறு காரணங்களால் இருக்கலாம், ஒரு நிறுவனம் அதுபோன்ற முடிவுகளை எடுக்க தக்க காரணங்கள் கொண்டிருக்கும். நல்லவேளையாக, இந்தியாவில் ‘வேலைக்கு ஆள் எடு வேலையை விட்டு நீக்கு” என்பது போன்ற கொள்கைகள் இல்லை, எனவே இந்தியாவில் மேற்குலகைப் போல் அறிவிப்பு இல்லாமல் வேலை நீக்கம் இருக்க முடியாது. ஒரு தொழிலாளியை வேலை நீக்கம் செய்ய, பணி வழங்குநர், சட்டப்படி குறிப்பிட்ட நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும், சில நேரங்களில், இழப்பீடும் வழங்க வேண்டும். அவர்கள் வேலை நீக்கத்தின் போது இந்திய தொழிலாளர் சட்டங்களைக் கண்டிப்பாகப் பின்பற்ற வேண்டும். 

இந்த கட்டுரையில், நாம் வேலை நீக்கம் செய்யும் முறை மற்றும் நடைமுறைகள், மேலும் அதன்பின்னுள்ள பணப் பொறுப்புகள் பற்றி விளக்க முயற்சித்துள்ளோம்.

‘பணியாளர்’ மற்றும் ‘பணியாளர் அல்லாதவர்

இந்தியாவில் உள்ள தொழிலாளர்கள் பொதுவாக ‘பணியாட்கள்’ (Workman) அல்லது பணியாட்கள் அல்லாதவர் (non-workman) என்று வகைப்படுத்தப்படுகின்றனர் . ‘பணியாட்கள்’ என்ற தொடர் தொழிலக முரண்பாடுகள் சட்டம், 1947 (“ID Act”) கீழ் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி ஒரு தொழிற்சாலையில் பணியிலுள்ள எல்லா நபர்களையும் குறிக்கும், ஆனால் அது மேலாளர், நிர்வாக அல்லது கண்காணிப்பு பணியில் உள்ள தொழிலாளர்களைக் குறிக்காது. ID சட்டத்தின் வரையறையைத் தவிர்த்து, பணியாட்கள் மற்றும் பணியாட்கள் அல்லாதவர்களை  வேறுபடுத்த எந்த சூத்திரமும் இல்லை, மேலும் இந்த வரையறையின் நிலை பல்வேறு தீர்ப்புகள் வழியாக, தொழிலாளர்கள் செய்யும் வேலையைப் பொருத்தது என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாட்கள் என்று கருதப்படும் தொழிலாளர்கள் ID சட்டதின் ஆளுகையின் உள்ளார்கள், மேலும் அவர்களின் வேலை நீக்கம் ID சட்டத்தின் பிரிவுகளுக்கு ஏற்ப இருக்க வேண்டும்.

வேலை நீக்கத்தின் வகைகள்

வேலை நீக்கமானது தவறான நடவடிக்கை, வெளியேற்றம் அல்லது ஆட்குறைப்பு காரணமாக நடைபெறலாம்.

தவறான நடத்தை

தவறான நடவடிக்கைகாக வேலை நீக்கம் இருக்கலாம், அதற்காக பணிவழங்குநர் ஒழுங்கு நடவடிக்கை விசாரணையை நடத்த வேண்டும். ஒழுங்கு நடவடிக்கை விசாரணைக்காக ஒரு பணியாளரை இந்தியாவில் வேலை நீக்கம் செய்யும் முறை சட்டப்படி வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. அதில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை குழுவை அமைத்தல் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக் குழுவினைக் கொண்டிருத்தல், தவறு செய்த தொழிலாளருக்கு காரணம் கூறும் அறிவிக்கை அளித்தல், தொழிலாளர் தனது தரப்பை முன்வைக்க போதிய நேரம் அளித்தல் போன்றவை அடங்கும்.விசாரணை நேர்மையான முறையில் நடத்தப்பட வேண்டும், இயற்கை நீதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

சில நிகழ்வுகளில், ஒழுங்கு நடவடிக்கை விசாரணையின் முடிவு அறிவிப்பு இல்லா, மற்றும் எந்த இழப்பீடும் இல்லா வேலை நீக்கத்தை நியாயப்படுத்தலாம். சட்டப்படி, தவறான நடத்தை என்ற தொடர், அதுபோன்ற சூழ்நிலைகளின் பட்டியல் மற்றும் தவறான நடத்தை என்று கருதக் கூடிய சூழ்நிலைகளை வழங்குகிறது. அது சேர்த்துக் கொள்ளக் கூடிய ஒரு பட்டியல், எனவே பணிவழங்குநர்கள் அவர்களின் நிறுவனக் கொள்கைகள் / பணி விதிமுறைகள், அவர்களின் தொழில்துறையில் தவறான நடத்தை என்று கருதக்கூடிய பொருந்தக் கூடிய பிற நிகழ்வுகளை அதில் சேர்க்கும் உரிமை பெற்றுள்ளார்கள். தவறான நடத்தை என்பதில் வேண்டுமென்றே கீழ்படியாமை அல்லது ஒத்துழையாமை; திருட்டு, மோசடி அல்லது நேர்மையின்மை; வேண்டுமென்றே சேதப்படுத்தல் அல்லது பணிவழங்குநரின் சொத்து இழப்பு; கையூட்டு; பழக்கமான தாமதம் அல்லது அனுமதியில்லா விடுப்பு; சட்டமீறல் வேலைநிறுத்தம் மற்றும் பாலியல் துன்புறுத்தல் போன்றவை அடங்கும்.

மேற்கண்ட வேலை நீக்க நடைமுறை எல்லா தொழிலாளர்களுக்கும் (பணியாட்கள் அல்லது பணியாட்கள் அல்லாதவர்களுக்கும்) பொருந்தும்.

வெளியேற்றம்    

பணியாட்கள் அல்லாத தொழிலாளர்களின் வேலைநீக்கம் அவர்களின் பணி ஒப்பந்தத்தில் உள்ள அறிவிப்பு காலகட்டம், மற்றும் அவர்கள் வேலை செய்யும் மாநிலத்தின் கடைகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் சட்டம் (“S&E’”) ஆகியவற்றின் படி அமையும். பொதுவாக, மாநிலத்தின் S&Eகள் குறைந்தபட்சம் ஒரு மாத வேலை நீக்க அறிவிப்பு, அல்லது வேலைநீக்க அறிவிப்பிற்குப் பதிலாக சம்பளம் ஆகியவற்றை வழங்குகிறது, சில நிகழ்வுகளில் வேலை நீக்கம் காரணத்துடன் இருக்க வேண்டும், வேறு பிற நிகழ்வுகளில், பணிவழங்குநர் தொழிலாளியை வேலை நீக்கம் செய்வதற்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். பணி ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை நீக்க அறிவிப்பு காலம் சட்டப்படி பரிந்துரைக்கப்பட்டதை விட குறைந்த சாதகமான அளவாக இருக்கக் கூடாது.

ஆட்குறைப்பு

ID சட்டம் ஆட்குறைப்பின் போது மேற்கொள்ள வேண்டிய நடைமுறைகளை வரையறுக்கிறது.  ஆட்குறைப்பு என்பது பணிவழங்குநரால் ஒரு தொழிலாளரின் வேலையை ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் கீழ் இல்லாமல் குறிப்பிட்ட எதிர்பார்ப்புடன் நீக்கம் செய்வது என்று வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஆண்டுக்கு மேல் தொடர்ச்சியாக பணியிலிருந்த ஒரு பணியாள் தொழிலாளரை ஆட்குறைப்பு செய்ய விரும்பும் பணிவழங்குநர், கண்டிப்பாக ஒரு மாத அறிவிப்பு (ஆட்குறைப்புக்கான காரணத்துடன்) கொடுக்க வேண்டும் அல்லது அந்த அறிவிப்பிற்கு பதிலாக பணியாள் தொழிலாளருக்கு சம்பளம் வழங்க வேண்டும். இதனை பணிவழங்குநர் உள்ளூர் தொழிலாளர் நலத்துறை ஆட்குறைப்பு அதிகாரிகளிடம் வரையறுக்கப்பட்ட நேர வரம்பிற்குள் கண்டிப்பாகத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

ஆட்குறைப்பு இழப்பீட்டிற்கான விதிமுறைகள்

மேலும், தகுந்த காரணம் தவிர்த்து, பணிவழங்குநர், ஆட்குறைப்பிற்கு பணியாள் தொழிலாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கையில் “கடைசியில் வந்தவர் முதலில் வெளியே செல்வர்” என்ற விதியைப் பின்பற்றவும் கடமைப்பட்டுள்ளார். ஒரு ஆட்குறைப்பு செய்யப்பட்ட பணியாள் தொழிலாளி ID சட்ட விதிகள் படி இழப்பீடு பெற உரிமை பெற்றுள்ளார், அது ஒவ்வொரு ஆண்டு தொடர்ச்சியான வேலைக்கு 15 நாள் ஊதியம் என்ற வீதத்தில் கணக்கிடப்படும். 100 தொழிலாளிகளுக்கு மேல் வேலை செய்யும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் (தொழிற்சாலைகள், சுரங்கங்கள், பண்ணைகள்) மூன்று மாத எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு, ஆட்குறைப்புக்கான காரணம், அல்லது அறிவிப்பிற்கு பதிலாக சம்பளத்தைத் தொழிலாளிக்கு கொடுக்காமல் ஆட்குறைப்பு செய்யக்கூடாது. மேலும், ஆட்குறைப்பு செய்வதற்கு முன்பு தொடர்புடைய அரசு அதிகாரியிடமிருந்து முன் அனுமதி பெற்றிருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்க நிலுவை வழங்கல்கள்

எந்த தொழிலாளியையும் வேலைநீக்கம் செய்த பிறகு, பணி வழங்குநர் வேலைநீக்கத்தின் போது தொழிலாளிக்கு வழங்க வேண்டிய எல்லா நிலுவைகளையும் முடிக்க. கொடுக்க வேண்டிய நிலுவைத் தொகைகளில் சில பின்வருமாறு:

1. அறிவிப்பு சம்பளம், வேலை நீக்க அறிவிப்பு கொடுக்கப்படாத போது;

2. வேலை நீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தில் தொழிலாளி வேலை செய்து இன்னும் சம்பளம் கொடுக்கப்படாத நாட்களுக்கான  ஊதியம்;

3. பணிக்கொடை வழங்கல் சட்டம் 1972 படி, குறைந்தது 5 ஆண்டுகள் பணியிலிருந்து முடித்த தொழிலாளர்களுக்கு பணிக்கொடை வழங்கல். இந்தச் சட்டம் 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்குப் பொருந்தும். பணிக்கொடையானது ஒவ்வொரு பணி செய்து முடித்த ஆண்டிற்கும் 15 நாட்கள் சம்பளமாகக் கணக்கிடப்படும்;

4. விடுப்புச் சம்பளம், ஏற்கனவேதொழிலாளியால் பெறப்பட்ட ஆனால் பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புகளுக்கு ;

5. சட்டரீதியான ஊக்க ஊதியம், பொருந்தும் எனில். மாதம் ரூ. 10,000 ஊதியம் பெற்று ஒரு நிதி ஆண்டில் 30 வேலை நாட்களுக்குக் குறையாமல் வேலை செய்த தொழிலாளிகள்  போனஸ் வழங்கல் சட்டம், 1965 படி சட்டரீதியான ஊக்க ஊதியம் பெற தகுதி பெறுகிறார்கள்;

6. ஆட்குறைப்பு இழப்பீடு, தொழிலாளி ஒரு பணியாளாக இருந்து,  அவர் ஆட்குறைப்பு செய்யப்பட்டிருந்தால்;

7. பணி வழங்குநர் மற்றும் தொழிலாளிக்கு இடையே ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட்டுள்ள பிற நிலுவைகள், அல்லது நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் படி வழங்க வேண்டியவை;

8. ஏற்கனவே உள்ள பணியாளர் கணக்கில் வரவு வைக்கப்பட்ட வருங்கால வைப்பு நிதி நிலுவைகளைத் திரும்பப் பெற தகுந்த அதிகாரிக்கு விண்ணப்பிப்பதில் தொழிலாளிக்கு உதவுதல்.

செலுத்த வேண்டிய வேறு நிலுவைகள் இருக்கலாம், அவை வேலைக்கு வேலை மாறுபடும்.

மேற்கண்ட கட்டுரை வெவ்வேறு வகையான வேலைநீக்கம் மற்றும் தொழிலாளிகள் உரிமை பெற்றுள்ள வேலை நீக்க நிலுவைகளைப் பற்றிப் புரிந்துகொள்ளவதற்காக விரிவாக எழுதப்பட்ட ஒரு ஆக்கம் ஆகும். இருப்பினும், ஒவ்வொரு வேலை நீக்க நிகழ்வையும் தனித்தனியாக, ஒவ்வொரு நிகழ்வு அடிப்படையிலும் எதிர்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

--

டெப்லினா சென்
நிறுவனர்
அட்வண்ட் ஜூரிஸ்

டெப்லினா அட்வண்ட் ஜூரிசின் நிறுவனர் ஆவார். அவர் மகாராட்டிரா & கோவா பார் கவுன்சிலில் 2006லிருந்து பதிவுசெய்துள்ளார். இதற்கு முன் அவர் மும்பையிலுள்ள ஒரு பிரபல சட்ட நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன துறையின் மூத்த வழக்கறிஞராகப் பணியாற்றி வந்தார். அவர் கார்ப்ரேட் சட்டங்களில் பரந்த அனுபவம் கொண்டுள்ளார், அவரது பயிற்சித் துறைகளில் கேப்பிட்டல் சந்தைகள், வேலைவாய்ப்பு, பொது கார்ப்ரேட் மற்றும் இந்திய வணிகச் சட்டம் ஆகியவை அடங்கும்.

பட மூலம்

பொறுப்புத் துறப்பு

இந்தக் கட்டுரை குறிப்பு நோக்கத்திற்கான பொதுமக்களின் ஆர்வத்திற்காக எழுதப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு முழுமையான அல்லது தொழில்முறை சட்ட ஆலோசனைக்கு மாற்று இல்லை. நாங்கள் எந்த பிழைகள் அல்லது விடுதல்களுக்கும் சட்டப் பொறுப்பினை ஏற்கவியலாது. இந்த கட்டுரையைத் தொடர்ந்து எந்த நடவடிக்கையை மேற்கொள்வதற்கு முன்பும் கண்டிப்பாக குறிப்பிட்ட சட்ட ஆலோசனையைப் பெற வேண்டும்.